Upskilling, reskilling : des outils à la mesure d’une reconversion professionnelle réussie

La digitalisation des entreprises révolutionne certains métiers. Pour se développer, Natixis, comme la plupart des entreprises, doit innover et créer de nouvelles fonctions. Et pour cela, faire monter ses collaborateurs en compétences (upskilling), voire leur proposer des reconversions professionnelles internes (reskilling). Entretien avec Cristel Guillain, directrice du programme de reskilling de Natixis.

Quels sont les enjeux de la Step Up Academy, votre programme d'upskilling et de reskilling ?

Le monde change, la façon d'exercer nos métiers aussi. Certaines de nos fonctions d'aujourd'hui sont même amenées à disparaître demain pour laisser la place à de nouveaux métiers. Nous avons lancé ce programme d'upskilling et de reskilling bien avant la crise sanitaire, après avoir pris conscience que nous ne tirions pas tous les avantages des transformations en cours, car nous ne disposions pas de toutes les compétences en interne pour exploiter à fond les nouvelles technologies, les nouveaux besoins de nos clients et même les nouvelles façons de travailler. La crise sanitaire et économique a été un accélérateur, car nous devons être encore plus performants maintenant pour réussir. À nous d'aller chercher les compétences dont nos métiers ont besoin pour créer de la valeur.

Comment obtenir ces nouvelles compétences ?

Nous pouvons recruter de nouveaux collaborateurs ou bien développer ces compétences au sein même de l'entreprise. Dans le cadre de ce programme, nous cherchons à rendre possible cette dernière option, car nous considérons que cela a du sens de faire évoluer nos collaborateurs sur les métiers d'avenir. C'est d'abord intéressant pour les salariés eux-mêmes, qui montent en compétences et qui se retrouvent donc plus employables. Et puis, pour l'entreprise, il est toujours plus efficace de former des collaborateurs qui connaissent déjà la culture interne, les processus et les outils.

L'an passé, vous avez expérimenté un projet d'upskilling et de reskilling avec 40 collaborateurs des métiers de la direction technology & transformation. Quels enseignements en tirez-vous ?

Beaucoup d'enseignements qui nous ont permis d'améliorer le programme cette année. Par exemple, pour certains collaborateurs, nous avions pris le parti de les former, puis de les positionner sur de nouveaux postes dans la foulée. Or, cela n'est pas suffisamment efficace. Pour la deuxième vague du programme de la Step Up Academy, nous avons décidé d'ouvrir d'abord tous les postes... Nous sélectionnons ensuite les candidats internes – il reste environ 35 postes à pourvoir d'ici la fin de l'année. Une fois retenus, ils prennent d'emblée leurs fonctions et débutent une formation en alternance accompagnés d'un tuteur au sein de l'équipe d'accueil. Ainsi, ils allient immédiatement la théorie à la pratique.

Comment repérez-vous les candidats motivés pour ce type de reconversion interne ?

Les collaborateurs prennent connaissance des offres ouvertes sur la bourse de l'emploi interne dans le cadre de ce programme et ils décident de se positionner ou pas. À nous ensuite de détecter s'ils ont le bon profil pour évoluer, voire se reconvertir totalement. Par définition, dans ce dernier cas, ils n'ont jamais exercé le métier visé. La sélection ne porte donc pas sur leurs compétences métiers, mais sur leurs softskills, leur motivation, leur potentiel d'adaptation à un univers inconnu...

Comment inciter les collaborateurs à bouger en interne ?

Pour transformer la vision de la mobilité interne chez Natixis, nous misons sur le programme Jobs In Motion. Outre les parcours de la Step Up Academy, nous allons proposer des processus de mobilité interne plus fluides et mettre en place un outil fondé sur l'analyse de data, visant à faire correspondre les compétences et les appétences des collaborateurs avec les nouveaux postes à pourvoir.

Source : Natixis